¿Estamos Saboteándonos a Nosotros Mismos? Lecciones de un Manual de Sabotaje de la CIA de 1944

Antes de comenzar a leer este artículo, te pido un favor: deja de lado por un momento tus opiniones personales sobre la CIA. En cambio, centrémonos en este fascinante fragmento de historia: un manual de campo de 1944 creado para guiar a las personas en técnicas simples de sabotaje. ¿El objetivo? Interrumpir organizaciones enemigas a través de comportamientos que, a simple vista, parecen inofensivos.

Aquí es donde la idea se pone interesante: muchas de las tácticas de sabotaje recomendadas en este manual, como la procrastinación, la ineficiencia burocrática y fomentar la discordia en el lugar de trabajo, siguen estando vivas y coleando hoy en día (¡¿qué?!). No como actos de guerra, claro, sino como obstáculos involuntarios dentro de nuestras organizaciones, culturas y prácticas individuales.

La pregunta es: ¿seguimos saboteándonos sin siquiera darnos cuenta?

A - Sabotaje Organizacional: La Cultura de la Ineficiencia

Los consejos del manual sobre sabotaje organizacional son sorprendentemente actuales, incluso hoy, a punto de entrar en el 2025. Aquí algunas de las “sugerencias” del manual:

• “Insiste en hacer todo a través de los ‘canales’ establecidos. Nunca permitas atajos para agilizar decisiones.”

• “Remite todos los temas a comités para un análisis adicional. Intenta que los comités sean lo más grandes posibles.”

• “Discute interminablemente sobre la redacción precisa de las comunicaciones.”

¿Te suena familiar? Estos comportamientos a menudo aparecen en culturas laborales que priorizan los procesos por encima del progreso. Sistemas excesivamente burocráticos, reuniones interminables y el miedo a desafiar el statu quo crean entornos tóxicos donde la innovación muere.

Señales de sabotaje en la cultura organizacional hoy:

• Parálisis en la toma de decisiones debido a jerarquías excesivas. (“Innovemos, pero no cambiemos nada.”).

• Reticencia a adoptar nuevas prácticas porque “siempre lo hemos hecho así.”

• Micromanagement disfrazado de “atención al detalle” (esto también está relacionado con el sabotaje en el liderazgo).

• Muerte por reuniones y comités. (¿Sigues organizando reuniones de equipo interminables, con agendas repletas y prácticamente todo el mundo incluido, y aún te preguntas por qué no se logra nada después?).

¡Rompiendo el ciclo!

Las organizaciones necesitan identificar y desmantelar activamente estos comportamientos. Crea bucles de retroalimentación donde los empleados puedan señalar ineficiencias sin temor. Fomenta un entorno de seguridad psicológica que permita a los equipos desafiar normas y proponer innovaciones. En esencia, construir una cultura inclusiva e innovadora requiere eliminar las estructuras que, sin saberlo, sabotean el progreso.

Además, comienza a utilizar metodologías de design thinking y sprints para aumentar la colaboración, tomar decisiones más rápido y reducir la cantidad de reuniones inútiles.

B - Sabotaje en el Liderazgo: Ineficiencia desde la Cima

Según el manual, los gerentes y supervisores son piezas clave en campañas de sabotaje. Algunas tácticas recomendadas incluyen:

• “Exige órdenes por escrito para todo.”

• “Malinterpreta órdenes deliberadamente y solicita interminables aclaraciones.”

• “Asigna tareas insignificantes a los trabajadores más capacitados y las críticas a los menos cualificados.”

• “Promueve a trabajadores no calificados mientras ignoras o subestimas a los competentes.”

Cuando se aplica al liderazgo moderno, estos comportamientos reflejan lo opuesto al liderazgo efectivo. Herramientas como el Leadership Circle 360, que mide tendencias reactivas versus creativas, muestran cómo los líderes reactivos pueden sabotear involuntariamente a sus equipos al acaparar poder, no delegar o evitar conversaciones difíciles. Las promociones basadas en favoritismos o en el temor al conflicto, en lugar del mérito, no solo desmoralizan a los empleados capaces, sino que también debilitan la capacidad organizacional.

Conductas de liderazgo inefectivo ampliamente conocidas:

• Excesiva dependencia de decisiones autocráticas o controladoras. (¿Delegar? ¿Qué es eso?)

• Evitar conflictos o decisiones difíciles para “mantener la paz.”

• Promover a individuos basándose en lealtades personales o conveniencia, en lugar de competencias.

• No alinear los objetivos del equipo con los de la organización. (“Mientras ganemos dinero o nadie nos moleste, sigamos así.”)

Dar vuelta la situación, y rápido:

Los líderes deben evaluar sus propios comportamientos y buscar coaching para superar tendencias reactivas. Herramientas como el Leadership Circle 360 pueden proporcionar ideas prácticas sobre cómo los comportamientos de liderazgo influyen en la salud organizacional y la experiencia de los empleados. Al priorizar el crecimiento, tomar decisiones de promoción reflexivas y empoderar a los equipos, los líderes pueden pasar de ser obstáculos a convertirse en facilitadores del progreso.

C - Sabotaje de los Empleados: Mentalidades Fijas y Desarrollo Estancado

El manual también destaca cómo los empleados individuales pueden contribuir al sabotaje:

• “Trabaja lentamente. Da pasos innecesarios para aumentar el tiempo requerido para completar una tarea.”

• “Finge no entender las instrucciones.”

• “Queja sobre que las herramientas y equipos son insuficientes para hacer el trabajo.”

Aunque en el contexto del sabotaje esto suene intencional, es un ejemplo clásico de comportamientos asociados a una mentalidad fija: evitar desafíos, temer al fracaso y resistirse al cambio. Estas actitudes obstaculizan tanto el desarrollo individual como el éxito del equipo.

Comportamientos auto-saboteadores de los empleados que aún vemos hoy:

• Culpar a factores externos por la falta de progreso. (Mentalidad de víctima vs. mentalidad de protagonista.)

• Resistirse a aprender nuevas habilidades o adoptar tecnologías. (El cambio llegó para quedarse, ¡subite al tren!)

• Enfocarse en limitaciones percibidas en lugar de oportunidades.

Adoptando una mentalidad de crecimiento (growth mindset):

Los empleados pueden combatir el auto-sabotaje al abrazar el aprendizaje continuo y el desarrollo. Algunas estrategias:

• Reenfocar los desafíos como oportunidades de crecimiento.

• Buscar retroalimentación para identificar puntos ciegos y áreas de mejora.

• Celebrar pequeños logros para construir confianza y generar impulso.

Rompiendo el Ciclo: Más Allá del Sabotaje

Es fascinante y desalentador ver cómo comportamientos diseñados para interrumpir enemigos en tiempos de guerra aún resuenan en los lugares de trabajo de hoy. Pero no estamos indefensos. Reconociendo estos patrones, podemos decidir conscientemente romperlos:

• Para las organizaciones, esto implica auditar la cultura y los sistemas para identificar ineficiencias.

• Para los líderes, requiere cultivar conciencia sobre tendencias reactivas e invertir en desarrollo de liderazgo.

• Para los empleados, se trata de adoptar una mentalidad de crecimiento y comprometerse con la mejora personal.

¿Listos para liberarse?

Si tú o tu organización están listos para identificar y desmantelar comportamientos de sabotaje, ¡bix a beel puede ayudarte!. Nuestras herramientas de facilitación de talleres pueden auditar y transformar tu cultura en una de inclusión e innovación. Para líderes en todos los niveles, nuestros servicios de coaching ofrecen estrategias personalizadas para desbloquear potencial y fomentar el crecimiento.

¡Avancemos juntos más allá del sabotaje!